Le recrutement du point de vue de l'employeur

Vous êtes un patron et vous avez un poste à combler? Vous avez de la difficulté à dénicher la perle rare, que ce soit pour un emploi estival ou pour du long terme?

Pour dénicher la perle rare, il faut prendre le processus d’embauche au sérieux. Selon un sondage de Randstad Canada publié l’automne dernier, 66% des employeurs canadiens ont de la difficulté à trouver les bonnes personnes pour combler leurs besoins en main-d’œuvre.
 
La principale force d’une entreprise, c’est sa main-d’œuvre. Le recrutement est donc un enjeu stratégique qu’on ne prend pas à la légère. On doit prendre le temps de bien faire tout le processus, de se questionner sur nos besoins.
 
 
Si un poste est à pourvoir, quelle est la première étape?
 
Il vous faut définir vos besoins. Et surtout, penser à long terme. Est-ce que des compétences particulières pourraient vous être utiles dans l’entreprise au cours des prochains mois ou des prochaines années? Anticipez vos besoins. C’est le bon moment pour ajouter des compétences au sein de votre équipe.
 
Et attention! Il faut soigner cette offre d’emploi, surtout si vous œuvrez dans un secteur où l’on manque de main-d’œuvre…  C’est le premier contact des candidats avec votre entreprise. C’est ce qui leur donnera ou non envie de travailler pour vous. Il faut bien décrire le poste; ça vous évitera d’être inondé de CV non pertinents. L’intitulé est très important. Il doit être clair pour être bien compris par les candidats potentiels.
 
L’annonce comprend deux sections. La description et les exigences du poste et la description de l’entreprise. Il faut présenter en quoi votre entreprise est différente des autres. On veut attirer les meilleurs candidats. Alors, il faut leur faire valoir comment notre entreprise peut les stimuler, comment elle innove, etc.
 
Vous devez d’abord définir votre «public cible» et déterminer le moyen le plus indiqué pour le joindre. Ça peut être sur les sites de recrutement en ligne comme Jobboom, sur les sites d’associations professionnelles, dans les journaux, ça peut se faire sur votre site web si votre entreprise est bien connue. Il y a toute une panoplie de lieux où l’afficher.
 
Ne sous-estimez pas votre réseau et celui de vos employés aussi! Faites circuler l’information
vous-même et parlez-en avec vos employés pour qu’ils le fassent aussi. D’ailleurs, n’hésitez pas à impliquer vos employés dans le processus de sélection, que ce soit pour vous recommander des candidats ou même pour faire les entrevues d’embauche. Les employés qui contribuent à l’embauche d’un employé sont généralement dévoués ensuite à leur intégration dans l’entreprise.
 
Les réseaux sociaux sont un autre bon moyen. Ça joint certaines personnes qui sont peut-être moins en recherche active d’emploi, mais qui pourrait être intéressées par votre offre. Affichez donc votre offre d’emploi sur votre fil Twitter, par exemple, ou encore sur la page Facebook de votre entreprise. Si votre offre est partagée, elle joindra en peu de temps un vaste réseau.
 
 
À quel point peut-on utiliser les réseaux sociaux dans le processus de recrutement?
 
Pour la diffusion, évidemment, ça peut être intéressant, parce que ça prend peu de temps et ça ne coûte rien.
 
Plus tard dans le processus, ça peut être intéressant d’aller voir le profil LinkedIn des candidats, s’ils en ont un, ou de consulter leur fil Twitter, s’il est public.
 
Ce que les candidats mettent comme expérience sur LinkedIn risque d’être assez juste parce qu’ils savent que tous y ont accès. Et consulter leur profil sur Twitter nous aide à voir leurs intérêts.
 
 
Comment bien faire les entrevues d’embauche?
 
Quand les candidatures les plus intéressantes sont identifiées, c’est le temps de s’y mettre. On peut faire une pré-entrevue au téléphone pour valider l’intérêt du candidat et en savoir un peu plus sur lui.
 
Pour mener les entrevues, vous pouvez préparer une grille des compétences clés pour le poste. Vous pourrez noter chaque candidat après l’entretien et écrire quelques remarques pour vous rappeler de ses points forts ou faibles. On évalue autant les compétences que la personnalité du candidat. On doit chercher quelqu’un qui va bien s’intégrer à l’équipe.
 
Tentez d’écarter votre première impression. Restez objectif. Sinon, vous risquez de faire des erreurs. On doit être capable de voir plus loin que cette première impression. Des travailleurs au parcours atypique peuvent apporter beaucoup à une entreprise. Restez ouvert.
 
 
Quelle attitude faut-il avoir en entrevue? Est-ce bon de tester les candidats, de les déstabiliser?
 
Il faut surtout les mettre à l’aise. Ce n’est pas vrai que «mettre la pression» sur un interviewé suscitera des réactions plus naturelles. Il est aussi faux de dire qu’une personne nerveuse au moment de l’entrevue ne fera pas un bon employé.
 
On explique simplement le déroulement de l’entrevue, on souligne les éléments qui nous ont séduits dans le CV du candidat et on leur demande de nous en dire davantage. Cette introduction permet de mettre tout le monde à l’aise.
 
Surtout, laissez le candidat parler! Ce n’est pas à vous de faire un exposé!
 
Quand toutes les entrevues sont terminées, reprenez vos notes d’entrevue, et comparez pour faire votre choix.
 
Dans certains cas, on peut faire passer des tests de savoir-faire pour pousser plus loin le processus. Certaines personnes sont expertes en entrevue, mais il faut voir si elles ont vraiment les compétences qu’elles nous ont vendues. Ce test ne doit pas durer trop longtemps, maximum une heure, pour ne pas décourager nos candidats.
 
En tout temps, souvenez-vous qu’il faut tenir les candidats informés du processus d’embauche. Il ne faut pas les laisser dans le néant, mais les tenir au courant que le processus se poursuit. Sinon, ils pourraient accepter une offre ailleurs et vous risquez de perdre un bon employé.
 
 
Comment attirer les meilleurs candidats, la crème de la crème?
 
Si vous cherchez les meilleurs candidats, il vous faudra payer pour ça, c’est-à-dire qu’il faut offrir une rémunération en conséquence. L’expérience, l’éducation, les compétences, tout ça a un prix. Comparez-vous au marché et soyez compétitif sur ce plan.
 
Mais ce n’est pas tout. D’autres facteurs entrent en ligne de compte. Peut-être offrez-vous des horaires flexibles, ou alors vous offrez des défis intéressants. Il faut savoir faire valoir tous ses atouts en tant qu’employeur.
 
Mais attention! On parle depuis tantôt de perle rare, mais gardez en tête que le candidat miracle, celui qui va tout régler dans l’entreprise, n’existe probablement pas. Ayez des attentes réalistes!
 
 
Si on est une petite entreprise (ex.: une crèmerie) qui ne peut se permettre d’offrir plus que le salaire minimum, comment on attire les meilleurs candidats?
 
Oui, dans ces cas-là, c’est vraiment important de faire valoir les autres avantages qu’offre votre crèmerie, comme l’ambiance chaleureuse d’une entreprise familiale, les pourboires de la clientèle, la possibilité de prendre des congés, etc.
 
Les camps de vacances, par exemple, ne paient pas énormément leurs moniteurs, mais l’idée de travailler dehors tout l’été et de faire partie d’un groupe de moniteurs suffit à attirer quand même des jeunes dynamiques et travaillants.  
 
En fait, la meilleure façon d’attirer les candidats, c’est d’être un bon employeur. Et surtout, de vous assurer que tout le monde le sache! Si vos employés sont comblés au boulot et apprécient leurs conditions de travail, ce sont vos meilleurs porte-parole.
 
 
Chroniqueuse: Patricia Richard, directrice des contenus, Jobboom
 
 

Jobboom

 

Revoir cet épisode de Libre-service
 

article présent dans le dossier

LIBRE-SERVICE: BOULOT
Démystifier les défis de la vie au travail que l’on soit employeur, employé ou chômeur.  
Lire le dossier

Vos commentaires

Soyez les premiers informés sur MATV

Pour tout savoir avant tout le monde et profiter de nos exclusivités